Informuojame, jog svetainėje yra naudojami slapukai (angl. cookies)
Sutikdami, paspauskite mygtuką 'Sutinku'.
Sutikimą bet kada galėsite atšaukti ištrindami įrašytus slapukus savo interneto naršyklės nustatymuose.
Tęsdami naršymą svetainėje jūs sutinkate su slapukų naudojimo sąlygomis.
  

 

Versija neįgaliesiems LT | EN

KLAIPĖDOS
MIESTAS

NERINGA

 

Mobingas – „rafinuota“ psichologinio smurto forma darbe

Atliekant gyvūnų elgsenos tyrimus dar prieš pusšimtį metų gyvūnų psichologijos ekspertas Konrad Lorenz pastebėjo, kad gyvūnų būrys gali susivienyti ir savo elgesiu vieningai išvyti ne tik grėsmę keliančius priešus, tačiau ir saviškį. Su tokiu gyvūnu sistemingai imama elgtis išskirtinai kitaip nei su visais likusiais, ir engiamasis pats pasitraukia iš būrio. Tiek žmogus, tiek gyvūnai biologinėje klasifikacijoje stovi po tuo pačiu „gyvūnų“ karalystės skėčiu ir tikriausiai ne be reikalo. Aprašytas gyvūnų elgesys buvo pavadintas mobingu. Šį terminą pasiskolino psichologas Heinz Leyam ir jį pritaikė psichologiniu smurtu darbo vietoje grįstiems žmonių santykiams apibūdinti, kai sistemingai, ilgą laiką (pusmetį ir daugiau) trunka prieš asmenį nukreiptas teroras (Constantinescu, 2014; Vveinhardt, 2009).

Tyrimų duomenimis, psichologiniais smurtautojais darbo aplinkoje neretai tampa klientai ir (ar) kiti įstaigose nedirbantys asmenys, tačiau labiausiai šokiruoja faktas, kad dažnai darbe darbuotojai yra ujami ir žeminami savo bendradarbių, o dažniausiai – vadovų (Pajarskienė, Vėbraitė ir Jasiukevičiūtė, 2011). Organizacijose, kuriose nekreipiamas dėmesys į jos vertybes, kultūrą, „nepastebimi“ ir nesprendžiami konfliktai sukuria puikią terpę keroti psichologiniam smurtui – diskriminaciniam elgesiui, formuotis mobingo fenomenui.

Mobingo lygmenys:

  • Organizacinis būdingas organizacijoms, kuriose stinga bendradarbiavimo kultūros, vientisos vertybių sistemos, vyrauja abejotina lyderiavimo kokybė, dviprasmiškumas, vaidmenų konfliktai, nekreipiama dėmesio ar net palaikomos intrigos bei apkalbos, kur puolėjui sudaromas palankus klimatas, nes nėra atsakomybės už netoleruojamą elgesį (nes jis toleruojamas). Dažna darbuotojų kaita, neapibrėžtos, neaiškios pareigos, per didelė sprendimų priėmimo laisvė, kontrolės trūkumas arba, priešingai, perdėta kontrolė ir autonomijos trūkumas – dažnai tai įvardijama, kaip blogas organizacijos mikroklimatas yra palankūs ženklai formuotis mobingui.
  • Socialinis atsiranda dėl ignoruojamų konfliktų (pvz., kai nepastebimi jokie konfliktai ir neįsitraukiama į jų sprendimą), vadovų grįžtamojo ryšio darbuotojams apie jų darbą nebuvimas, giminystės ar intymūs ryšiai kolektyve, netolygus darbo krūvio paskirstymas. Socialinio lygmens mobingas gali atsirasti, kai darbuotojai pastebi, kad karjeros galimybes nulemia santykis su vadovu, o ne darbiniai sugebėjimai, kai vyrauja spontaniški ir dvigubų standartų sprendimai, t. y. kai tas pats elgesys ar situacija vertinami skirtingai, nesilaikant nusistovėjusių taisyklių ar sistemos.
  • Individualusis dažniausiai inicijuoja asmenys, kurie yra įpratę elgtis taip, kaip jiems patiems palankiau, pasižymintys žemesnėmis socialinėmis kompetencijomis, patiriantys diskomfortą ir besijaučiantys nesaugiai prieš kitą asmenį, išsiskiriantį savo socialiniu statusu, gebėjimais ar kompetencijomis, siekiantys atstatyti savo pačių savigarbą (Vveinhardt, 2010).

Išskyrimas, psichologinis teroras, gąsdinimai ar priekabiavimas yra vieni ryškiausių mobingo skiriamųjų ženklų. Mobingas dažniausiai taikomas pavieniams asmenims, kartais iš pirmo žvilgsnio yra sunkiai pastebimas, neretai tai reiškiasi stipresniojo valdžia silpnesniajam, psichologiniu ar jėgos, galios pranašumu.

Mobingo atveju dažniausiai taikomi „rafinuoti“ psichologinio smurto būdai, kuriuos engiamajam gali būti sunku konkrečiai įvardinti

Čia dažniausiai taikomi „rafinuoti“ psichologinio smurto būdai, kuriuos engiamajam gali būti sunku konkrečiai įvardinti (ignoravimas, nebendravimas, žeidžiantys žvilgsniai). Diskriminacijos sąvoka keičia mobingo terminą, kai psichologinis smurtas yra orientuotas ne į pavienį asmenį, o į grupes, bei apima fizinius išpuolius. Čia jau kalbama ne tik apie ilgalaikio streso sukeliamus sveikatos sutrikimus, tačiau ir realius fizinius sužalojimus. Ne kiekvienas patyręs diskriminaciją patyrė ir mobingą, tačiau mobingo be diskriminacijos patirti neįmanoma (Vveinhardt ir Žukauskas, 2010).

Aukos portretas: išsiskiriantis (pvz., darbinėmis ar asmeninėmis savybėmis, kompetencijomis, gebėjimais, vertybėmis ar jų laikymusi), sąžiningas, itin orientuotas į darbą ir jo rezultatus asmuo (Vveinhardt, 2010). Pagal Dieter Zapt ir jo kolegas (2000), tai dažniau moteris nei vyras. Literatūroje apibūdinami kaip netvirtai besijaučiantys, atsargūs, jautrūs ir ramūs žmonės (Maureen & Sperry, 2014).

Mobingas, be abejonės, turi neigiamos įtakos psichologinei ir fizinei asmens sveikatai. Ši patirtis keičia įsitikinimus apie save, kitus žmones ir pasaulį, susijusius su pasitikėjimu, teisingumu. Mobingas pažeidžia asmens profesinį tapatumą, iškreipia darbo patirties ir jo tęstinumo suvokimą, turi įtaką asmeninei ir darbo reputacijai, asmens funkcionavimui šeimoje ir kitose asmeninio gyvenimo sferose. 

Ši patirtis keičia įsitikinimus apie save, kitus žmones ir pasaulį, susijusius su pasitikėjimu, teisingumu. 

Tokia psichologinio smurto patyrimo trauma gali turėti įtakos naujų susirgimų atsiradimui ar esamų paūmėjimui. Moksliškai pagrįsta, kad mobingas susijęs su širdies ir kraujagyslių ligomis (Lietuvoje, kaip ir visame pasaulyje, tai laikoma viena iš dažniausių mirties priežasčių), virškinamojo trakto, miego sutrikimais, galvos skausmu, nuovargiu, išsekimu, imuniteto nusilpimu. Potrauminiam stresui, depresijai, kurie taip pat gali būti susijęs su mobingo patirtimi praeityje, tikriausiai tektų paskirti visą straipsnį. Kaip jau spėjome pastebėti, mobingas yra susijęs su ilgalaikiais, lėtiniais padariniais sveikatai (Maureen & Sperry, 2014). 

Mobingo prevencija, visuomenės ir ypač vadovų švietimas šia tema atlieka esminį vaidmenį kovojant su mobingo reiškinio atsiradimu. Atpažinus esamą mobingą ir norint jį sustabdyti, gali prireikti objektyvaus trečiosios šalies įsikišimo sprendžiant „nematomus“ konfliktus ir, be abejonės, pagalbos nukentėjusiajai šaliai (Constantinescu, 2014). Mobingo aukoms itin svarbus palaikymas ir socialinė parama (Maureen & Sperry, 2014).

www.mobingas.lt – gausu įdomios ir itin reikšmingos informacijos apie mobingą lietuvių kalba.

 

Straipsnio autorė: psichologė Aušra Bolgova
Iliustracijos: freepik.com, pixabay.com


Literatūra

 

  1. Constantinescu, V. (2014). Mobbing: psychological terror in the workplace. Proceedings of the Scientific Conference AFASES. 2, 511-514.
  2. Maureen D.-P., & Sperry, L. (2014). Overcoming mobbing : a recovery guide for workplace aggression and bullying. Oxford University Press, 1, 1-232.
  3. Pajarskienė, B., Vėbraitė I., ir Jasiukevičiūtė, T. (2011). Rekomendacijos, kaip valdyti psichologinį smurtą darbo vietose. Visuomenės sveikata, 1(52), 128-134.
  4. Vveinhardt, J, ir Žukauskas, P. (2010). Mobingo specifiškumas: lietuviškojo mentaliteto bruožai. Management theory and studies for rural business and infrastructure development, 20(1), 173-181.
  5. Vveinhardt, J. (2009). Mobingo kaip diskriminacijos darbuotojų santykiuose diagnozavimas siekiant gerinti Lietuvos organizacijų klimatą. Disertacija. Kaunas: Vytauto Didžiojo universitetas.
  6. Vveinhardt, J. (2010). Mobingo kaip diskriminacijos darbuotojų santykiuose diskursas. Jaunųjų mokslininkų darbai, 1(26), 142-148.
  7. Zapf, D., Musahl, H.-P. & Eisenhauer, T. (2000). Mobbing - eine extreme Form sozialer.  Belastungen in Organisationen. Psychologie der Arbeitssicherheit. Beiträge zur Förderung von Sicherheit und Gesundheit in Arbeitssystemen, 142-149.

 

Bendradarbiaujame:                   plačiau..